Do druku nr 2289 - opinia KIRP

Rząd proponuje gruntowną aktualizację przepisów o dyskryminacji i mobbingu w miejscu pracy. Projekt wprowadza nowe, bardziej szczegółowe definicje, minimalną kwotę zadośćuczynienia dla ofiar mobbingu oraz obowiązek tworzenia przez pracodawców wewnętrznych regulaminów antymobbingowych. Krajowa Izba Radców Prawnych (KIRP) generalnie popiera intencję tej zmiany, ale wskazuje na kilka przepisów, które mogą przynieść skutki odwrotne do zamierzonych lub naruszyć podstawowe zasady procesu sądowego.

• Powstaje nowa, szersza definicja mobbingu z listą konkretnych przykładowych zachowań - sprawcą może być teraz nie tylko przełożony, ale też współpracownik lub podwładny wobec swojego szefa.
• Ofiarom mobbingu sąd musi zasądzić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę - poniżej tej kwoty zejść nie można.
• Pracownik zarzucający dyskryminację musi teraz wstępnie uprawdopodobnić swoje zarzuty - samo złożenie pozwu już nie wystarczy, trzeba pokazać pierwsze dowody.
• Pracodawcy mają nowy obowiązek: stworzenie wewnętrznego regulaminu określającego zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji.
• Pojawiają się dwa nowe rodzaje dyskryminacji: „przez założenie" (np. gorsze traktowanie kogoś, bo zakładamy, że jest chory) i „przez skojarzenie" (dyskryminacja ze względu na powiązanie z osobą mającą chronioną cechę, np. dzieckiem z niepełnosprawnością).

Projekt złożył rząd. Celem - według uzasadnienia - jest zaktualizowanie przepisów zgodnie z dorobkiem orzecznictwa i nauki o zarządzaniu oraz psychologii pracy. Zmiana nie wynika z obowiązku unijnego - to krajowa decyzja ustawodawcza.

Jeśli jesteś pracownikiem doświadczającym mobbingu lub dyskryminacji, projekt daje więcej konkretnych narzędzi: lista przykładów mobbingowych zachowań ułatwi ocenę sytuacji, a minimalne odszkodowanie gwarantuje, że sąd nie zasądzi symbolicznej sumy. Jednocześnie pamiętaj, że będziesz musiał wstępnie uprawdopodobnić swoje zarzuty - warto zebrać dowody (świadków, wiadomości, dokumenty) zanim złożysz sprawę do sądu.

Jeśli jesteś pracodawcą - czeka Cię nowy obowiązek formalny: stworzenie dokumentu opisującego procedury antymobbingowe. Projekt daje czas na przygotowanie. Ryzyko finansowe wyraźnie rośnie: minimalna kwota odszkodowania za udowodniony mobbing jest sztywno określona i może być znacząca nawet w lżejszych przypadkach - na co wprost wskazuje KIRP.

Jeśli prowadzisz małą firmę - obowiązek regulaminu dotyczy Cię tak samo jak dużego pracodawcy, co wiąże się z dodatkowym nakładem pracy formalnej i ewentualną pomocą prawnika przy jego sporządzeniu.

Krajowa Izba Radców Prawnych (KIRP), za pośrednictwem Ośrodka Badań, Studiów i Legislacji, przygotowała szczegółową analizę projektu. Eksperci co do zasady popierają intencję zmiany prawa, uznając, że dyskryminacja i mobbing są realnym problemem społecznym - jednak kilka konkretnych przepisów oceniają krytycznie lub postulują ich poprawę.

Za pozytywne rozwiązania KIRP uznaje: obowiązek wstępnego uprawdopodobnienia zarzutów przez pracownika (może ograniczyć bezpodstawne sprawy), nowe, bardziej szczegółowe ujęcie mobbingu z katalogiem przykładów oraz wyraźne wskazanie, że sprawcą mobbingu może być też podwładny. Za błędne lub kontrowersyjne KIRP ocenia: dwa nowe rodzaje dyskryminacji (przez założenie i przez skojarzenie) jako zbędne - sądy już je stosowały bez osobnych przepisów, a ich dodanie może tylko zwiększyć liczbę sporów; minimalne odszkodowanie za mobbing na poziomie sześciu pensji minimalnych jako nadmierne i pozbawiające sąd możliwości dostosowania kwoty do skali krzywdy; niejasne przepisy nakładające na pracodawcę obowiązek „wsparcia ofiar" bez określenia, co to konkretnie oznacza (np. czy obejmuje finansowanie pomocy psychologicznej); przepis zobowiązujący sąd do każdorazowej oceny innych naruszeń dóbr osobistych w sprawach o mobbing - zdaniem ekspertów jest to sprzeczne z zasadą, że sąd nie może orzekać o czymś, czego strona nie żądała. Najostrzej KIRP sprzeciwia się zmianom w procedurze sądowej przenoszącym pracownicze sprawy o naruszenie dóbr osobistych do sądów rejonowych - eksperci postulują całkowite wykreślenie tych zmian z projektu.

Projekt nie zawiera pełnej Oceny Skutków Regulacji z konkretnymi szacunkami finansowymi. Na podstawie treści projektu i opinii KIRP można wskazać następujące praktyczne skutki:

Dla pracowników: w razie wygranej sprawy o mobbing gwarantowane jest minimalne zadośćuczynienie równe sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę - konkretna wysokość zależy od poziomu pensji minimalnej obowiązującej w chwili wypłaty. Nowe przepisy ułatwiają identyfikację mobbingu, ale wymagają od pracownika wstępnego uprawdopodobnienia zarzutów już na etapie sprawy.

Dla pracodawców: nowy obowiązek formalny - stworzenie regulaminu antymobbingowego - wymaga nakładu pracy i prawdopodobnie pomocy prawnika. Ryzyko finansowe w sporach pracowniczych rośnie ze względu na sztywne minimum odszkodowania. Projekt daje określony czas na przygotowanie się do zmian.

Dla sądów pracy: KIRP ostrzega, że nowe, nieprecyzyjne przepisy mogą zwiększyć liczbę sporów sądowych. Proponowana zmiana właściwości sądów w sprawach o dobra osobiste pracownika (jeśli zostanie utrzymana) wpłynie na organizację pracy całego wymiaru sprawiedliwości.

Jest to rządowy projekt zmiany Kodeksu pracy i Kodeksu postępowania cywilnego skierowany do Sejmu. Opinia KIRP wpłynęła do Sejmu w marcu 2026 roku. Projekt nie wdraża żadnej dyrektywy unijnej - jest krajową inicjatywą opartą na analizie orzecznictwa i doktryny prawa pracy.

Projekt budzi kilka poważnych kontrowersji. Minimalne odszkodowanie za mobbing na poziomie sześciu pensji minimalnych jest kwestionowane przez KIRP jako nadmierne i odbierające sądom swobodę dopasowania kwoty do faktycznej krzywdy - istnieje ryzyko, że w lżejszych sprawach zasądzona suma będzie nieproporcjonalnie wysoka. Nowe formy dyskryminacji (przez założenie i przez skojarzenie) są uznawane przez ekspertów za zbędne, bo orzecznictwo już je obejmowało bez osobnych przepisów - mogą za to prowokować nadużycia i zwiększyć liczbę bezzasadnych spraw. Przeniesienie pracowniczych spraw o dobra osobiste do sądów rejonowych zamiast okręgowych jest przez KIRP jednoznacznie odrzucane - eksperci wskazują, że dobra osobiste pracownika są tożsame z dobrami osobistymi każdego innego obywatela i nie ma uzasadnienia dla osobnej ścieżki sądowej. Wreszcie - obowiązek sądu do oceny innych naruszeń dóbr osobistych w każdej sprawie o mobbing jest zdaniem KIRP sprzeczny z fundamentalnymi zasadami procesu cywilnego, gdyż sąd nie może orzekać ponad żądanie stron.